通用五万员工罢工(公司变相辞退员工怎么办)

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在日常生活中用人单位使用调岗降薪的方式变相辞退劳动者屡见不鲜。面对处在强势一方的公司很多劳动者都不知道该如何维护自己的合法权益。

调岗降薪行为是否合法

1、用人单位未向劳动者说明调岗降薪的理由或未向劳动者通知调岗降薪时，用人单位的调岗降薪行为违反劳动合同法。

2、用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中未明确约定如何调岗降薪。用人单位擅自调岗降薪的行为违法。

3、用人单位以劳动者不能胜任当前工作的理由提出调岗降薪，此时用人单位调岗降薪的理由合法，但是对于不能胜任当前工作用人单位需要举证证明，如证据不足依然需要向劳动者进行补偿。因此劳动者依然可以提出异议，并且申请劳动仲裁。

4、用人单位以企业经营状况不佳提出调岗降薪时，用人单位需要出具证据证明企业经营状况恶化。

5、用人单位的调岗降薪不合理。比如新旧岗位的工作地点和工作环境差异较大，导致员工上班的时间成本和经济成本增加。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者应在一个月内提出异议

员工收到调岗降薪的通知后，应在一个月内向公司提出异议，并且一定要保存“一个月内向公司提出异议”的证据。比如向公司邮寄书面调岗降薪的异议保存邮寄签收单据；向公司邮箱发送调岗降薪异议，保存邮件已发出与以已查看的截图。

法律依据：第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

劳动仲裁和起诉

当用人单位收到调岗降薪异议后，仍未合理合法的调整处理时，劳动者可以在第一时间提起劳动仲裁。对于劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

案例一

连云港开发区法院发布劳动争议典型案例之二：张某与被告公司追索劳动报酬纠纷案——员工有迟到早退等行为公司可否调岗降薪

基本案情

原告张某是被告公司职工，2022年4月份之前，在公司办公室从事后勤工作。因原告已满50周岁，原告将工作进行了交接，准备办理退休手续。人社部门审查后认定，原告系干部身份，未达到55周岁的法定退休年龄，未能办理退休手续。之后原告继续在被告公司上班。2022年8月17日，原告作出《关于对张××违反公司规章制度处理决定》，因张某存在迟到早退现象及无故脱岗，决定自通知发出之日起三日内将原告从总公司办公室调入分公司环卫队上班，工资按照连云港市最低工资标准执行。同年8月18日，被告向原告送达《员工调动通知书》。同年8月22日，原告书面函告被告公司，认为该处理决定无事实和法律依据，表示不能服从公司的处理决定。2022年8月25日，被告将原告的办公桌椅搬走。之后，原告出勤期间在公司传达室待着，没有工作内容。被告按每月2000元发放原告工资至2022年8月。2022年9月17日，原告到被告公司的环卫分公司上班，每月工资3633元。2022年5月31日，原告向劳动仲裁机构申请仲裁，其部分诉求得到支持。原告不服，诉至本院。本院判决支持了其部分诉求。2022年9月，原告就上次起诉未解决的诉求起诉到我院。

裁判结果

法院对罚款、警告、奖金等问题依法予以了判处。关于原告主张被告对其调岗降薪产生的工资差额支付问题。法院认为，被告于2022年8月17日作出处理决定，对原告的工作岗位及工资进行了调整，原告不予接受并向公司提出异议，对此被告未提供证据证实其调岗、降薪的合理性，故原告对调岗不予接受并无不当。期间公司多次对员工的工资进行了上浮调整。被告应按规定给原告涨工资。法院遂判决被告公司支付原告2022年6月至2022年5月期间的工资差额。

案例二

江门市劳动人事争议仲裁委员会和江门市中级人民法院联合发布2022年度劳动人事争议十大典型案例之四：谭某与某食品公司劳动争议纠纷案——女职工怀孕后被用人单位调岗降薪是否合法

案情

谭某入职某食品公司担任品保工作，其工资构成包含正常工作时间工资、加班工资、考勤奖、补贴等，另外还有年终奖。谭某确诊怀孕后某食品公司将谭某调岗至包装车间，并降低谭某的工资和年终奖，谭某休产假后回单位上班。谭某认为某食品公司对其调岗降薪的行为属于违法行为，遂申请劳动仲裁，要求某食品公司支付工资差额、年终奖、年休假工资和赔偿金等。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后，法院判决某食品公司向谭某支付工资差额和年休假工资等。一审判决后，双方均没有提出上诉，已发生法律效力。

案例三

湖南高院发布八起劳动争议典型案例之六：湖南某酒店有限公司与梅某劳动合同纠纷案

基本案情

梅某于2001年8月20日与湖南某酒店有限公司签订劳动合同，入职某酒店有限公司，并于2006年晋升为消防主管。在工作过程中，湖南某酒店因梅某工作不合格，对其下达过两份安全生产监督检查整改指令书，且因梅某严重违反公司考勤制度，湖南某酒店有限公司于2014年12月15日将梅某从消防主管降为保安，月基本工资由1800元调整为1200元。梅某认为湖南某酒店有限公司单方面给其降职降薪的行为明显不合法，诉至法院。

审理情况

长沙中院认为，湖南某酒店有限公司对梅某进行调岗降薪，实质上是对双方的劳动合同的部分内容进行调整，应举证证明其调岗降薪行为的合理合法性。

湖南某酒店有限公司提交了2012年与2014年安全生产监督检查整改指令书以证明梅某作为消防主管负有安全责任，依据双方签订的劳动合同以及公司员工手册等规定，其有权根据酒店需要与工作表现对梅某进行调岗调薪，并且梅某在变更劳动合同后继续工作了三个多月，并未提出书面异议。

因此，湖南某酒店有限公司对梅某调岗调薪合法有效，梅某要求该酒店补足调岗调薪后的工资缺乏事实与法律依据，应予驳回。

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