多头管理是什么意思（公司“多头管理”现象该怎么破）

朋友小迪前几天刚升职成为人事行政经理，按理说他应该非常高兴，但实际上他半点也高兴不起来。

大致情况是这样的：小迪就职一家民营企业，公司最高管理层由总裁和下面三个常务副总组成。小迪晋升为人事行政经理，直属上司是三个常务副总中负责行政那位。

大家都知道，人事行政部门的工作本就比较繁杂，千头万绪又方方面面，难免会与其他两个常务副总有工作交集，况且本职工作又需要和各部门紧密相关，所以平时工作上，被他们指教一二是常有的事。

可问题是：上司多了，交集也就多了，意见又不统一。都是官大一级压死人，听谁的，不听谁的，有时真的很难做判断。尤其是当着几位副总的面，讨论一个相互意见冲突的事情。几边都等着看你的态度，这时更是左右为难，生怕得罪，但不说又不行。

导致朋友小迪高兴不起来的原因，是因为一个效应的作用——手表定律。

用一个非常生活化的解释：当我们手腕上只有一支表时，它可以很准确的告诉你此刻的正确时间。但若是此刻你手腕上有两支或以上的手表，而且每一支手表的时间都还不一样，那么反而会让看手表的人失去对准确时间的掌握。

职场中“手表定律”产生的原因：

这是一种非常常见的职场现象。归根到底就是一道选择题：一个员工在“多头管理”下，当多个上司意见出现分歧时，你该听谁的？这是一个很现实的问题，严重影响着每一个职场中人的职业生涯和晋升道路。

为了更好的解决“手表定律”的影响，我们必须先了解产生的原因。

1. 从管理学角度：分工不明，责任不清

分工不明会导致：谁都可以干，谁都可以不干。责任不清会导致：谁都可以管，谁都可以不管。这样的结果就会出现：反正不是自己做，做好做坏又没有责任的局面。同时为了突出自己事必躬亲，认真负责的态度，每一上司都喜欢对下属的工作瞎指挥，乱弹琴，这种行为对公司和下属员工危害极大。

2. 从心理学角度：影响力制衡

在职场中有两种影响力机制，一种叫威信机制，一种叫权力机制。后者是通过公司付于管理者权力，从而在下属员工中建立起影响力。而前一种则需要通过赏罚分明和责任担当逐渐建立。在职场中，很多上司都认为威信机制的影响力要远大于权力机制，因此他们会想方设法快速建立自己的威信，故此他们对每一个下属员工都喜欢强加或在引导中加入自己的意志，迅速让下属归化自己，从而提高自己的影响力。

这也能解释，只要存在上下级关系，不管哪个上司都会过问或“指导”你的工作的原因。他们是有意用自己意识掌控你的工作，让你成为他们的人。

职场中“手表定律”产生的危害：

我们知道了成因，还需要进一步了解它所带来的危害。

1. 投机风盛行

我们了解了影响力制衡，也明白了上司这样做的目的，那么“手表定律”下带来的最大危害便是投机风盛行——明知上司安排的工作有问题，为了投机，明知错误还要去做，到最后企业业绩非但没有起色，反而还要为这些错误卖单,雪上加霜。

2. 优秀员工流失

“手表定律“越严重，偷懒不做事的员工就会越多。而对于原本认真工作、积极努力的员工来说无异于一种打击。慢慢，这些优秀的员工看不到晋升空间，又无法得到公正待遇——能者多劳，多劳多得。时间久了就会流失掉，这对企业来说也是巨大的损失。

3. 团队意识差

团队意识体现在凝聚力，是对一项指令的执行力上。当“手表定律”出现，指令就会变得繁杂，甚至会出现“相互掐架”的现象。执行力上不去，凝聚力更无从谈起。

职场中如何化解“手表定律”产生的危害：

1. 假如你是公司老板：

第一：尽量避免“多头管理”情况的发生

有人的地方就有江湖。影响力制衡是职场中必然的产物，和人无关。因此尽量不要出现“多头”的现象。调整公司管理架构，优化工作流程，管理由“多线程”变为“单线程”，这样就能很好避免“手表定律”的产生。

第二：因人定岗，定岗定责

因人定岗而非因岗定人。为了避免投机，我们要从底层建立“防火隔离带”。什么人适合干什么岗位，就定下来。让专业人去干专业事，即便会有个别上司想要施展影响力制衡，将自己的意识强加给对方，但也会因为专业技术的不足，耻于说出。另外，因人定岗还能最大程度发挥个体员工的主观能动性，为公司带来意想不到的收获。

另外，定岗定责的目的也是告知管理者——看好你的一亩三分地，不归你管，就不要指手画脚。同时定岗定责也能对下属员工有很好的指导作用，知道遇到问题该去找谁寻求帮助。平时工作我应该听谁的，不用听谁的，一目了然。这样也能最大程度避免优秀员工的流失。

2. 假如你是公司管理层：

明确分工，责任到人，赏罚分明

明确分工，调整工作流程，制定工作指南。让每个下属都变成“单线”作业，中间没有变通的余地，避免“真空带”的产生。没有模棱两可的问题，斟酌不清的方法，就不会存在“多头管理”的情况。

另外责任到人，赏罚分明也能很好的将每一个下属“钉死”在自己的岗位上，让他们无暇四周，只能围绕着公司的意志工作——做对了赏，做错了罚，自此成为“绝缘体”，也能很好的避免受到“手表定律”的作用。

3. 假如你是公司普通员工：

如果你是公司一名普通员工，正在遭受“手表定律”的影响，在“多头管理”下左右为难，生死挣扎。那么你可以采取以下方法让自己置身事外，息事宁人。

第一：做个夹心饼干

在很多公司里，特别是规模较小的公司，常常会碰到权责分配比较乱的现象。两位或以上的管理层同时对一个事情操不同的心，发表不同的看法，留下一脸懵逼的下属，不知道该听谁的，不该听谁的。

这时候不必纠结，谁让干啥就干啥。但过程中一定要上传下达，作一个夹心层。有难处，就去向上一级汇报，千万不要擅作主张，否则出了问题，只能由自己一个人买单。

第二：迫使他们意见统一

当遇到上司们对你安排的工作内容，意见不统一时。建议建个专门传达工作交流的微信群。有什么达不成协议的问题，放到群里讨论一下。待群里定好统一意见，你再去执行。这样做，你既不用害怕得罪某一方，又能够让管你的领导们“内讧”，我们“坐收渔利”。

第三：谁的官大，听谁的。

还有一种情况：此时，如果当着多个领导面，让你表态，你该怎么办？这个时候不要再犹豫了，否则你将得罪更多人。

你唯一的方法是选择一个官最大的，表态听从。不管结果怎么样，最起码这一关先过去了，其他人也不敢明目张胆的提出反对或对你过不去。

但过后你一定要“亡羊补牢”。多借助请示，咨询的机会，修补一下与其他上司的紧张关系。毕竟这就是现实，我们一个基层小职员根本无法抗衡。

“手表定律”看似是一个常见的社会现象，但危害却十分巨大。因此无论你是企业老板，中层管理者还是普通员工，遇到“手表定律”的影响，千万不要逆来顺受，放任不管，甚至是选择同流合污。大家可以参考上述措施，将局面加以改善，让公司或个人回归正轨。